Ilekroć wysyłamy gotowe narzędzie szkoleniowe zamówione przez klienta lub pracujemy z klientem za pomocą gry, którą zaprojektowaliśmy specjalnie na jego potrzeby, zdajemy sobie sprawę z poważnego założenia, które jesteśmy niemal zmuszeni przyjąć: tzn., że prowadzący, który posługuje się metodą nauki przez doświadczenie, ma kompetencje niezbędne do osiągnięcia efektów oczekiwanych podczas szkolenia. Większość naszych narzędzi nie wymaga od prowadzącego wielkich umiejętności. Zaprojektowaliśmy je w taki sposób, aby każda rozsądna osoba, która posłuży się załączoną do gry instrukcją, mogła uzyskać pozytywny wynik. Jednakże częścią tej pracy, jest także odpowiedzialność, jaka spoczywa na prowadzącycm za to, czy wykorzystane narzędzie odpowiada potrzebom grupy, z którą pracuje. Jakie więc pytania musisz sobie zadać, aby ustalić, czy używasz narzędzia w sposób, który najlepiej odpowiada potrzebom danego zespołu?
W 1999 roku Thiagarajan opublikował jedno z największych badań dotyczących zachowań facylitatora posługującego się metodą uwzględniającą naukę przez doświadczenie. Zostało ono poprzedzone 10-letnimi studiami nad tym tematem. Obserwacje Thiagarajana są bardzo interesujące:
„Nie znaleźliśmy spójnych i wspólnych zachowań pomiędzy facylitatorami osiągającymi dobre efekty. Nawet ten sam prowadzący zachowywał się różnie w zależności od grupy, nawet przeprowadzając takie samo ćwiczenie. Ten sam facylitator prezentował różne zachowania także podczas pracy z tą samą grupą, używając tych samych działań w różnych momentach" http://www.thiagi.com/article-secrets.html
Na pierwszy rzut oka, może się wydawać, że reakcje prowadzącego są przypadkowe, ale dalej autor przechodzi do określenia zasad, które leżą u podstaw decyzji podejmowanych przez facylitatora. W szczególności określa wyzwania, przed którymi staje prowadzący dostosowując do grupy konkretne ćwiczenie. Thiagi wyróżnił sześć „kluczowych punktów decyzyjnych". Są to zdolności dostosowania narzędzia do swoich potrzeb, które zakładamy, że moderatorzy będą posiadać. Nie są one trudne do zastosowania i mogą być wykorzystane w każdej sytuacji, gdy występuje metoda nauki przez doświadczenie – jest to po prostu seria pytań, które każdy prowadzący musi sobie zadać przed poprowadzeniem warsztatu.
Na początku możesz zastanowić się nad strukturą tj. jak sztywno lub elastycznie powinno być realizowane ćwiczenie. Po przeczytaniu instrukcji i przemyśleniu potrzeb grupy, możesz sobie zadać następujące pytanie:
„Jak bardzo zamierzam trzymać się instrukcji, a na ile mogę tolerować naginanie zasad przez grupę? "
Jeśli pracujesz z grupą, która na co dzień funkcjonuje w środowisku silnie obowiązujących zasad, twoje podejście może być o wiele bardziej rygorystyczne, niż w stosunku do grupy, którą próbujesz zachęcić, aby wyszła poza schematy.
Po drugie możesz pomyśleć o tempie, czyli jak szybko lub spokojnie powinno przebiegać ćwiczenie. Oto pytanie, które możesz sobie zadać:
"Czy chcę w tym ćwiczeniu położyć nacisk na realizację zadań, czy też bardziej na poszukiwanie różnych rozwiązań i interakcje w grupie?”
Aby położyć nacisk na realizację zadań, można wprowadzić sztywne ramy czasowe, ograniczyć swój wkład itp. Podczas pracy z grupą nastawioną na eksplorowanie różnych możliwości, można zastosować wolniejsze tempo i pozwolić na zmiany w grafiku.
Trzecią ważną sprawą, bardzo blisko powiązana z pytaniem drugim, są interakcje w grupie, tzn. w jaki sposób chciałbyś, aby członkowie zespołu pracowali podczas zadania. Tu możemy sobie zadać pytanie następującej treści:
"Czy chcę, aby zespół pracował z naciskiem na jakość wykonywanych procesów, czy też chcę nagradzać za liczbę nawiązywanych relacji?"
Pytanie to jest szczególnie przydatne w odniesieniu do ćwiczeń, które wymagają od prowadzącego dystrybucji materiałów lub informacji przed rozpoczęciem pracy grupowej. Materiały rozdane w sposób bezstronny, przypadkowy z większym prawdopodobieństwem wpłyną na zwiększony poziom interakcji, podczas gdy dystrybucja bardziej ukierunkowana może skutkować podniesieniem świadomości procesu pracy.
Czwartym obszarem, na który należy zwrócić uwagę jest koncentracja na celu. Jak ważne jest, aby zespół zakończył zadanie sukcesem?
Oto pytania, które odnoszą się do decyzji prowadzącego, zarówno przed, jak i po zakończeniu ćwiczenia:
"W jaki sposób mogę przedstawić grupie cel, aby podkreślić lub osłabić znaczenie zakończenia zadania sukcesem? A także: Jak duży nacisk kładę po zakończeniu zadania na to, jak skuteczna lub nieskuteczna była grupa? "
Oczywiście jest ważne, aby być spójnym odnośnie tego elementu. Przedstawiając we wprowadzeniu osiągniecie celu w grze jako ważne, a później w podsumowaniu nie nawiązując do wyniku, wysyłamy do uczestników bardzo sprzeczne sygnały i nie sprzyja to uczeniu się.
Piąty obszar został określony przez Thiagi'ego, jako uważność, tzn. czy jesteśmy bardziej skupieni na potrzebach indywidualnych, czy grupowych. Oczywistym pytaniem w tym przypadku będzie, gdzie powinna się skupić uwaga facylitatora podczas pracy grupy:
"Czy podczas ćwiczenia powinienem rejestrować konkretne, indywidualne zachowania, czy zwrócić uwagę na całą grupę? "
Odpowiedź na to pytanie pozwoli nam podjąć decyzję o tym, czy angażujemy dodatkowych obserwatorów lub czy decydujemy się na nagrywanie procesu, tak, aby później można było przeanalizować indywidualny wkład graczy w zadania.
Na końcu pojawia się temat kontroli, tzn. gdzie członkowie grupy powinni szukać wskazówek oraz potwierdzenia reguł. Właściwe pytanie w tym miejscu dotyczy roli, jaką prowadzący będzie przyjmował przed, w trakcie i po ćwiczeniu :
"W jakim stopniu chcę, aby grupa sama zdefiniowała własne miary sukcesu i pilnowała ustalonych reguł? "
Także w tej dziedzinie musi obowiązywać przejrzystość i konsekwencja. Zespół musi wiedzieć, że to na nim ciąży odpowiedzialność za założone cele oraz obowiązujące reguły i będą one również podlegać ocenie podczas podsumowania. Facylitator musi podjąć decyzję, czy tego typu decyzja będzie zakomunikowana jawnie, czy pozwoli bardziej swobodny rozwój wypadków podczas ćwiczenia.
W RSVP Design jesteśmy przekonani, że nasze narzędzia są zaprojektowane z prostotą, która umożliwia – po odpowiedzeniu sobie na pytania wynikające z tych sześciu "kluczowych punktów decyzyjnych" – dostosowanie się do każdej sytuacji. Jeśli wybrałeś narzędzie, które jest zgodne z zakładanymi efektami szkolenia, jesteśmy pewni, że dostosujesz je do potrzeb grupy.
Jeśli masz wątpliwości odnośnie swojego wyboru, oferujemy wsparcie w wyborze narzędzia, a także jego zastosowania. A jeśli czujesz, że potrzebujesz rozwoju w dziedzinie facylitacji gier szkoleniowych, dostępne są także szkolenia Train the Trainer.
Dr. Geoff Cox
Jeden z założycieli i zarządzających w firmie RSVP Design.
W czasie swojej ponad 30-letniej pracy w obszarze nauki przez doświadczenie i rozwoju produktów, odniósł znaczące sukcesy, m.in. wprowadzenie do szerokiego obiegu w organizacjach biznesowych ćwiczenia "Colourblind" (Po omacku) oraz symulacji "Shaping the Future". Historia zawodowa Goeffa obejmuje współpracę w topowymi uczelniami biznesowymi, t.j. Harvard, IMD i CCL.
Goeff posiada licencję z Instytutu Herrmanna oraz akredytację Effective Lifelong Learning Inventory (ELLI).